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能讓員工自愿“996”是本事,不該成為陰謀
發布時間:2019-05-05 丨 閱讀次數:

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  “996”原動力不足了


  近幾天,隨著馬云、劉強東、雷軍等一眾互聯網界大佬持續發聲,“996”工作模式話題熱度不斷攀升。


  有很多抵制“996”的聲音,斥責大佬言論“露出了資本家剝削者的獠牙”。


  獠牙暫且不論,“996”模式下的常態化加班,對于很多互聯網公司尤其是創業公司而言,早已是家常便飯。


  可是,約定俗成的家常便飯,怎么今天忽然大家就放下碗開始抵制了呢?


  根據智聯招聘《中國就業市場景氣報告》數據顯示:互聯網/電子商務子行業的招聘需求在2018年四季度同比下降23%,網絡游戲子行業四季度的招聘數同比減少30%...


  種種跡象表明,隨著流量紅利步入尾聲和監管措施的不斷完善,互聯網行業野蠻生長的狂飆時代已經告一段落,行業回歸理性。


  隨之而來的,就是從業人員的薪資待遇,也從過去豪氣干云般“你發50個月工資年終獎,我就發100個月”的大河奔流,轉換到波瀾不驚甚至干涸斷流的境地;同時業界還不斷傳來巨頭紛紛裁員、斷臂求生的種種疑似真實的消息。


  無怪乎一些互聯網公司員工,苦著臉在抖音上曬縮水的工資單,感嘆時運不濟。


  如此種種,都造成了“996”工作模式難以像往常那樣“老板贊賞、員工默認”一路綠燈暢通無阻,而是與很多員工的切身利益產生了抵牾。


  加班也未必能掙到獎金滿載著魚米回家,甚至原有工資都要縮水,讓員工的心理產生了本能的抗拒。


  2


  能讓員工自愿“996”是本事


  不應該是陰謀


  無論馬云的“福報說”,還是劉強東憶苦思甜的“地板鬧鐘的故事”以及后來的“僅夠燒兩年”的說法,有一個重要的前提立場并沒有說清楚:


  馬云也罷,劉強東也罷,他們都是創業者里鳳毛麟角的成功者,也是大型互聯網企業的高層管理者,他們手下有數以萬計的雇員,他們是勞資關系中的“資方代表人”。


  他們此時此刻的話語對象,主要是因雇傭關系而存在的黑壓壓一片的本企業員工,而不是一小撮董事會各位大佬,或者創始團隊“十八羅漢”、“五虎將”之類的企業持股所有者。


  對于股東或者對未來有期許的持股創業團隊核心成員,創業領袖要求“996”并無可厚非:


  因為大家本來就是為了謀求更大的利益而來到一條船上冒險的“同伙”——翻了船,每個人都有可能受極大損失甚至血本無歸,也有可能在船長的指揮下發現新大陸賺的盆滿缽滿發大財。


  那么,既然有“賊吃肉”,那就別抱怨“賊挨打”,更遑論“996”。


  不過,當對話的對象轉換成普通職員“大頭兵”,就完全不對了:


  員工因為一紙勞動合同才存在于企業里,按照合同,員工出賣的只是8小時基本法定勞動時間。8小時以外的加班,企業要在員工自愿的前提下,支付合理合法的酬勞才可以實施。


  這是國家和社會對勞動者的法律?;?,也是自1886年美國工人大罷工以來的長期的斗爭換回來的全世界工人的基本人權。


  對于基本的人權,有人花言巧語地用創業精神給你洗腦,勸你放棄甚至是無償地放棄的時候,你要問問自己:


  你是這條船上的“伙計”嗎?你最終能得到什么?如果你得到的只是賴以糊口的薪金,而不是股份所有權和孳息分紅,這難道不是一種有意為之的訛詐和喬裝打扮的陰謀嗎?


  所以,梁山的小卒子,千萬不要信了宋江的忽悠,把自己當成吳用或者柴進,你過去不曾、現在也沒有具備資格進入聚義廳“大碗喝酒、大塊吃肉、大拿金銀”,你只要努力工作,對得起你端的這碗飯,就足以理直氣壯。


  不過話說回來,如果宋江能忽悠某小卒迸發出萬夫不當之勇,心甘情愿地舍生忘死從行伍間脫穎而出,從而坐上一把交椅,那是宋江的能力和人格魅力,更是“一個愿打一個愿挨”,但卻不是每個小卒職場的必由之路。


  3


  “996”不是華山一條路


  昨天有篇網絡熱文《中年人沒有996》列舉了幾個案例,描寫了一些中年人因為年齡大、跟不上時代發展等等問題,被迫從企業高管滑落為債臺高筑的創業失敗者、長期失業者,求“996”而不得的悲催故事。


  這些故事的主角雖然都是中年人的,但也能給現時奔波于“996”途中的職場年輕人一個警醒:


  沒幾年,你也要變成中年人,你還能承受多少“996”?你的上班生涯,還要延續多久?你所面對的未來,會是一條不斷走高,直到65/60歲退休前終于達到輝煌頂點的穩增長性的曲線嗎?


  真的未必。


  實際上,很多不乏有能力的人,有可能在超過35歲進入中年之后,從職場的高位急速隕落貶值一夜折舊,立刻被新成長起來的年輕人替代成為邊緣人;而只有極少部分的同齡人,因為各種因素化羽登仙,為大佬俱樂部里新晉的“馬云”、“劉強東”們。


  如果以互聯網的興起作為起點,第一代觸網的“70后”職場人都已經快50歲了。這批人,除了部分國企,會有年輕化的公司愿意不計成本地“贍養”他們直到退休嗎?這個問題,誰都不知道答案。因為這類事情尚無歷史經驗可循。從企業的用人“性價比”考慮,多半是不能。


  那么,就要客觀地看待“上班”這件事:“上班”如同花朵,有它的盛開期和凋謝期。


  對于職場奔波的你,既要坦然地接受這種物競天擇的規律,不要把自己的前程未來孤注一擲地局限在一家公司里“上班”甚至“996”上,還應該利用業余時間發展自我,為自己謀求更多的可能性和多頭并舉的出路。


  4


  是否“996”,應該各得其所


  還是回到“996”的話題。


  盡管企業主管理者無權強制全部員工“996”,但不等于就沒有員工自發自愿地主動“996”,甚至做更多的犧牲。


  道路千萬條,情愿第一條,總是鐵了心想和企業一路走到底的員工,無論是父輩年代的勞?!疤恕蓖踅?,到今天的各行各業的標兵模范,以及互聯網時代眾星拱月捧起馬云的“十八羅漢”,總有人完全自愿發自內心地和企業同呼吸、共命運、共進退。


  這樣的員工,是企業最核心的財富,也是管理者引以為豪的驕傲。


  所謂企業的管理者,應該帶著*大的誠意,按照*大的回報率,給予這些創始人以豐厚誠摯的回報,而不是口惠而實不至,顧左右而言他。


  另一方面,對于不愿意“996”模式付出的基層員工,企業也要擺正心態,按勞付酬、公平對待,不能用歧視、貶低的手段對員工進行排擠和打擊。畢竟,一支隊伍能夠取勝,除了依靠骨干將軍,也要依靠成千上萬的卒。


  總而言之,“996”應該成為一種各得其所的寬闊道路,而不是非此即彼的狹窄選擇。

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