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辭退員工,絕對不能陷入的六個誤區
發布時間:2019-02-14 丨 閱讀次數:

  避免以下六個誤區,可以讓你在做這項工作時更順利一些!


  誤區一


  試用期員工可以隨意解雇


  有些HR認為試用期是雙方互相考察、適應的過程,如果對試用期員工不滿意,可以將其辭退。如果你也是這樣想,那么恭喜你成功入坑了!


  從法律規定來看,在試用期解除勞動合同可沒那么簡單。


  《勞動合同法》第三十九條:勞動者有下列情形之一的,用人單位可以解除勞動合同


  (一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;


  (二)嚴重違反用人單位的規章制度的;


  (三)嚴重失職,營私舞弊,給用人單位造成重大損害的;


  (四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系,對完成本單位的工作任務造成嚴重影響,或者經用人單位提出,拒不改正的;


  (五)因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的;


  (六)被依法追究刑事責任的。


  如果HR以“勞動者不符合錄用條件”為由解雇試用期員工,需提供充分的證據證明勞動者不符合錄用條件,沒有相關證據隨意解雇可是違法的。


  【實操建議】事先書面確認錄用條件,提前做好試用期考核。如果需解除勞動合同,切記須在試用期內做出決定并傳達給員工。


  誤區二


  只要愿意支付賠償金就可以隨意解雇


  有錢能使鬼推磨,但是有錢不一定能隨意解雇員工,勞動合同法對此有著明確規定:


  《勞動合同法》第四十八條:


  用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同,勞動者要求繼續履行勞動合同的,用人單位應當繼續履行;


  勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的,用人單位應當依照本法第八十七條規定支付賠償金。


  也就是說,當解雇員工無法定理由時,員工是可以選擇要求繼續履行勞動合同、恢復勞動關系的,并不是你愿意給錢就可以隨意解雇,此處給HR們劃重點啦!


  誤區三


  規章制度中規定了可解雇的情形就能解雇


  即使規章制度中對違紀行為規定得再完善,如果規章制度的制定未履行民主程序及公示,即未經職工代表大會或者全體職工討論,未向勞動者公示,基于該規章制度的解雇行為也可能是不合法的。


  【實操建議】民主程序很重要,但公示更重要,最重要的是能夠舉證證明已履行民主程序和公示。


  誤區四


  解除勞動合同經濟補償最多支付12個月


  HR為什么會陷入這樣的誤區呢?原因主要有兩個:


  一是錯誤理解勞動法及配套規定的意思,認為原來勞動法環境下經濟補償就有12個月限制;


  二是錯誤理解勞動合同法第47條的規定,認為第47條規定了經濟補償最多就12個月。


  按照原勞動部《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》的規定,也只有兩種情況有12個月經濟補償限制:


  1.協商解除勞動合同;


  2.勞動者不能勝任工作,經過培訓或者調整工作崗位仍不能勝任工作被解除勞動合同。


  其它解除勞動合同情形經濟補償金可以超過12個月。2008年1月1日勞動合同法施行后,改變了此前《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》的做法,統一以勞動者的月工資額作為是否受12個月限制的標準。即:


  勞動者月工資高于當地上年度社平工資3倍的,經濟補償最多12個月工資,如果勞動者月工資低于當地上年度社平工資3倍的,則不受12個月限制(個別地區司法指導意見有特別規定除外)。


  誤區五


  解除勞動合同經濟補償就是N+1


  N是指工作年限,+1是指代通知金,很多HR及勞動者一說到經濟補償就想當然的認為是N+1,實際上,N+1僅適用于以下三種解除勞動合同情形,且未能提前30日通知(如提前30日通知,則無需支付代通知金),即:


  1.勞動者患病或者非因工負傷,在規定的醫療期滿后不能從事原工作,也不能從事由用人單位另行安排的工作而被解除的;


  2.勞動者不能勝任工作,經過培訓或者調整工作崗位,仍不能勝任工作而被解除的;


  3.勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化,致使勞動合同無法履行,經用人單位與勞動者協商,未能就變更勞動合同內容達成協議而被解除的。


  除上述三種情形外,法律未要求用人單位+1,單位與員工協商愿給的除外。


  誤區六


  女職工“三期”內一概不能解雇


  勞動合同法第42條規定:


  勞動者有下列情形之一的,用人單位不得依照本法第40條、第41條的規定解除勞動合同:


  ……


  (四)女職工在孕期、產期、哺乳期的;


  此處沒有規定不能依據第39條解除合同。也就是說,如果女職工有勞動合同法第39條情形之一,雖在孕期、產期、哺乳期內,用人單位仍可依法解除勞動合同:


  1.在試用期間被證明不符合錄用條件的;


  2.嚴重違反用人單位的規章制度的;


  3.嚴重失職,營私舞弊,給用人單位造成重大損害的;


  4.勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系,對完成本單位的工作任務造成嚴重影響,或者經用人單位提出,拒不改正的;


  5.有欺詐、脅迫或乘人之危之行為致使勞動合同無效的;


  6.被依法追究刑事責任的。


  因此,孕期、產期、哺乳期并不是女職工的護身符,在符合法定情形下,用人單位仍可解除勞動合同。

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