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創業公司招聘難?HR必須知道的15條建議
發布時間:2019-04-17 丨 閱讀次數:

?  創業公司招人確實難,為什么?首先前途未卜,其次規模小,再次沒錢。我們招人,既想有性價比,又希望能不離不棄。到底創業公司以怎樣的方式招人,才是最合適的?


  多花時間:舍得去花一半時間招聘


  大部分創業者在人才招聘方面所花的時間都不夠。在確定公司理念并完成產品與市場的匹配后,你就應該花三分之一,甚至是一半的時間來招聘人才。這是一件無法交給別人的事,你必須親自去尋找、了解這些人才。在公司達到500人的規模以前,CEO/創始人應該親自面試每一位候選人。


  親自實踐:面試者需了解崗位性質


  在招聘某一職位時,你必須先通過實踐對這個職位有深刻的認識了解,否則很難找到合適該職位的理想人選。


  聰明高效:問過往工作判斷這兩點


  候選人必須具備兩個優點:聰明和高效。具體而言,在招聘人才時,你可以與他們聊過去的工作,問他們過去是怎樣做的,用了多少時間精力,這樣可以判斷應聘者做事是否聰明高效。


  聘前試用:這是最重要的一條建議


  這是我最重要的一條建議。一般而言,僅僅通過面試很難去想象與該候選人共事的感覺如何。因此,在條件允許的前提下,可以讓候選人在正式被聘用前先進入公司試用一段時間。


  選好途徑通:過多種渠道籠絡人才


  我所遇到的最優秀的人才大多是我的朋友或朋友的朋友。即使你覺得這些人并不一定愿意為你工作,你也要使出渾身解數去爭取他們;求職網站和獵頭效果若不理想,召開會議則是個不錯的方式,例如舉辦一些技術人才對話來招聘到技術人才等;如果你的企業有一定知名度,那么校園招聘也是個很好的選擇;人才招聘是個長線投資,有的人可能一年內(甚至更久)都不想到你的公司。這點建議我還有一個心得,那就是盡量讓招聘工作顯得非正式化,這樣做的效率反而是最高的。


  闡述使命:可以激發候選人的激情


  你需要花大量的時間向候選人闡述公司的使命,激發他的熱情。一旦確定人選后,就應盡快進入收尾階段。候選人進入企業后的負責人(最好還有CEO)應該想方設法留住候選人,與候選人保持每天一次的交流頻率。


  星期天法則:彼此認同非常得重要


  招聘時還應遵循“星期天法則”,想象一下你是否會因為喜歡和這個人在一起,而愿意在星期天和他到公司加班?同事對比彼此的認可和好感對于形成良好的企業文化十分重要。


  企業價值觀:對不認同者不要也罷


  你要投入大量的時間打造企業的文化價值觀,確保所有員工都了解并認同這一價值觀。在招聘時,你應該尋找與本公司文化價值觀相契合的人才。對一個企業而言,員工觀點和性格多元化是必要的,但價值觀多元化卻未必是件好事。對于那些我行我素、不愿認同你企業價值觀的候選人,不要也罷。


  永不妥協不可因著急而招聘庸才


  越是處于創業初期,越不能在人才招聘方面妥協。有時寧愿失去一筆交易或推遲產品發布時間,也不能將就著聘用一個中庸的人,這樣做后果將不堪設想。中庸的員工會對整個企業造成負面影響。


  舍得花錢:最該舍得的是給予股權


  創業初期,最健康的報酬結構應該是略低于市場價的薪水+豐厚的股權。不過,很多成功的公司都不是資深人士創立起來的。我的這個觀點肯定會引起爭議,但這才是正確的策略。如果想要高于市場的薪水,那他們就應該去沒有多少股權的大公司。股權獎勵會稍微復雜一些,但有一個原則是,你最初招聘的20個人的股權獎勵應該是投資人所建議的兩倍。對于一個運作良好,但尚未取得突破性成績的企業而言,我知道的股權獎勵結構大概是:第1位和第20位工程師分別有1.5%和0.25%的股權,不過,這也要根據企業性質而定。


  相信直覺:靠細節判斷其是否適合


  在面試過程中你要注意細節,因為你可以從這些細節中看出候選人是否適合創業。例如,太過于關注職銜或手下團隊人數的人就不適合創業。面試得多了,你很快就會有些感覺。如果你對是否招聘一個人感到猶豫的話,那就pass吧。


  隨時招聘:做好人才儲備非常重要


  招聘是一個長期的過程,而非出現職位空缺時才組織的活動。這個過程具有極強的不可預測性,如果你發現一個很合適的人,但你近兩個月內暫時用不到他,但為了做好人才儲備,你也應該聘用他。


  果斷解雇:該說“再見”時不要猶豫


  你無法保證你招到的所有人都是適合公司的。如果一個人已經顯然不適合再待在公司,那么這種狀況以后也很難會改變。與其抱著“明天會更好”的幻想,不如趁早說再見。


  制定流程:建統一的招聘決策框架


  讓你團隊中的每一個人都寫下他們對是否聘用某一個候選人的想法,這樣便于你今后回顧你的決策。面試結束后,最好能與每一位面試官對此進行面對面的簡單討論。讓其中一位面試官與應聘者一起用餐,并確保面試官每一次都要準時,這樣才能給應聘者留下一個良好的印象。要有一個跟進整個面試過程的負責人,確保面試內容的全面,并在面試結束后召集所有面試官進行討論。此外,還需要建立一個統一的招聘決策框架,并對面試官要進行相應的培訓。


  有所不為:招聘要有計劃不可盲目


  有些創始人會盲目招聘,擴大公司規模。有時候小的團隊效率反而更高。因此,你應該想想每一個項目或工作最少需要多少人,盡可能地控制團隊人數,不要為了招聘而招聘。

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